Ситуацию предстоящего увольнения можно воспринимать по-разному. Попробуем обдумать разные варианты, чтобы принять правильное решение. Вспомним народную мудрость: нет худа без добра. Подумаем над тем — как можно увольняться без потерь?
Бывают ситуации, когда работодатель поручает отделу кадров «решить вопрос» об увольнении сотрудника, который по каким-либо причинам его не устраивает. Не исключено, что пути решения не всегда будут корректны по отношению к сотруднику и могут нарушать его права как наемного работника. Один из вариантов ― это беседа с работником, которого хотят уволить. В ходе такого общения его пытаются убедить написать заявление с формулировкой «прошу уволить по собственному желанию» (ч. 1 ст. 38 КЗоТ Украины). Если человек сразу не соглашается, то работодатель может «расколоть крепкий орешек»: применять меры дисциплинарного взыскания, то есть объявлять выговоры в соответствующих приказах. Спрашивается, за что? За нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и т. д. Подобный метод понятен: был бы человек, а нарушение всегда найдется?
Порядок применения выговоров
Нередко работник узнает о выговорах лишь в момент, когда ему показывают заранее составленный проект приказа об увольнении за нарушения трудовой дисциплины, в последний раз «дают шанс уволиться по собственному желанию», шантажируя имеющимися выговорами, с которыми ранее работника не ознакомили... Его попытаются запугать: «уходи по-хорошему, или уволим по статье...» Когда у несговорчивого работника набирается определенное количество выговоров за год, то работодатель снова его вызывает «на ковер» и настоятельно предлагает уволиться «по-хорошему». Нередко такие приемы могут подействовать. Ведь увольняться по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины мало кому захочется:
«Трудовой договор может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом в случае систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания».
В таких случаях работодатель рассчитывает уволить работника за систематические нарушения. На первый взгляд, «схема» грамотная, но если копнуть глубже, то неизвестно чем это обернется в будущем. Ведь от судебных исков незаконно уволенных работников и денежных рисков никто из работодателей практически не застрахован...
Тем более, руководителями не всегда соблюдается предусмотренный ст.149 КЗоТ порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Еще при избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу сотрудника. Взыскание объявляется в приказе и сообщается работнику письменно.
Зачастую работодатели допускают примитивные ошибки. На этом можно грамотно построить защиту сотрудника в органе контроля или суде. Например, в ходе проверки по жалобе выясняется, что ранее не было получено письменного пояснения работника перед выговором. Если работник отказывается дать письменное пояснение за нарушения трудовой дисциплины, то работодателю необходимо составить акт. Бывают случаи, когда начальник подразделения от своего имени издает распоряжение― «объявить Козлову А.Ф. выговор.» На самом деле такое право дано лишь руководителю, который принимает сотрудника на работу.
Также на практике некоторыми руководителями нарушаются сроки для применения дисциплинарных взысканий, т.е. объявления выговоров. Сначала объявляют выговор сгоряча, а позже выясняется, что человек в это время был в отпуске или болел, оформил больничный. Ст. 148 КЗоТ предусмотрено:
«Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка».
Чем это чревато? За подобные нарушения и ошибки работодатели могут реально «влететь в копейку»... Либо придется выплачивать солидные штрафы, или платить компенсацию бывшему работнику по решению суда.
С позиции Верховного Суда…
В судебной практике применяется Постановление Пленума Верховного суда Украины № 9 от 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів». Там есть интересные нормы. Например, п.17 гласит о том, что правила о недопустимости увольнения сотрудника в период временной нетрудоспособности, а также во время его пребывания в отпуске касаются и ежегодных, и любых других видов отпусков, как с сохранением так и без сохранения зарплаты. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не может считаться обоснованным, если в день увольнения работнику выдан больничный лист (справка в установленных законом случаях) о его временной нетрудоспособности.
Еще одна норма (п.22 Постановления Пленума) предусматривает то, что предстоит выяснять судам во время рассмотрения трудовых споров. Так, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушения трудовой дисциплины, судам необходимо найти ответы на ряд вопросов. Определить, в чем конкретно проявилось нарушение, ставшее поводом для увольнения. Могло ли оно стать основанием для расторжения трудового договора по пунктам 3, 4, 7, 8 ст.40, п.1 ст.41 КЗоТ, соблюдены ли работодателем правила и порядок применения дисциплинарных взысканий? Не истек ли предусмотренный для взысканий срок? Применялось ли уже за этот проступок дисциплинарное взыскание, учитывались ли при увольнении степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа сотрудника?
Увольняясь без потерь…
В сложных ситуациях работнику можно посоветовать лишь одно: держаться до последнего и не подписывать никакие сомнительные бумаги без консультации с юристом, представителем профсоюза. Если же предстоит уволиться, то перед этим узнайте, сколько дней и какие виды отпусков вами еще не использованы. Ведь при увольнении должны предоставить за них денежную компенсацию. Эти и все прочие положенные работнику выплаты работодатель должен сделать при окончательном расчете в день увольнения.
Леонид Гапеев, юрист.
