Як мовиться в народі, не було би щастя, то пандемія допомогла? Ось так, раніше говорили про ці наміри, та нарешті у законодавця руки й голоси дійшли до ухвалення парламентом відповідних змін до діючого Кодексу законів про працю. Дистанційна, надомна робота і не тільки тепер стали цілком легальним явищем в українському соціумі. Закон вже діє! І це вже перші кроки, далі ще попереду час покаже, якою буде практика застосування цих важливих правових норм. Отож, зараз про нововведення поговоримо докладніше.
Календарний кінець зими став поштовхом до змін, і з 27 лютого набрав чинності Закон від 4 лютого 2021 року № 1213-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» ( https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1213-20#Text)
Перша зміна стосується додержання письмової форми трудового договору. Відповідно до ст.24 Кодексу законів про працю України це є обов'язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу. Тепер на підставі ст.29 КЗпП (у новій редакції) при укладенні трудового договору про дистанційну роботу роботодавець повинен надати працівникові рекомендації щодо роботи з обладнанням та засобами, які надано йому для виконання певного обсягу робіт. Ознайомлення може відбуватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.
Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв’язку. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником.
Що являє собою гнучкий режим робочого часу? Чи корисний, або складний для фахівця та організації гнучкий режим робочого часу?
Гнучкий режим робочого часу — це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу. Якщо раніше були лише Рекомендації профільного на той час міністерства праці, то тепер це поняття визначено безпосередньо у Законі. Стаття 60 КЗпП детально описує поняття та певні алгоритми практичного застосування гнучкого режиму робочого часу.
За письмовим погодженням між працівником і роботодавцем незалежно від форми власності організації для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу. Це передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу упродовж робочого дня, на визначений строк або безстроково, під час прийняття на роботу або пізніше.
Чи можливе застосування гнучкого режиму робочого часу не за бажанням працюючої людини, а за вольовим рішенням роботодавця?
На час загрози поширення епідемії, пандемії, у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру гнучкий режим робочого часу може встановлюватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. З таким наказом (розпорядженням) роботодавця працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження гнучкого режиму робочого часу. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються. (Тобто попереджувати працівника за 2 місяці до такого запровадження змін роботодавцю не потрібно.)
Що саме передбачає гнучкий режим робочого часу?
Такий гнучкий режим робочого часу передбачає 3 основні фактори. Це фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки. При цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини. Також можливий змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу. І обов’язково, як і в звичайному режимі, гнучкий режим робочого часу має визначати час перерви для відпочинку і харчування.
Тут, у застосуванні гнучкого режиму робочого часу є й певні обмеження. Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.
У разі виробничо-технічної необхідності, для виконання невідкладних чи непередбачених завдань роботодавець може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальний режим роботи на підприємстві, в установі, організації. У разі направлення працівника у відрядження на нього поширюється режим роботи, встановлений на підприємстві (в установі, організації), куди його відряджено.
У яких випадках роботодавець може запровадити гнучкий режим робочого часу?
Гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у 2-х основних випадках. Це можливо зробити за заявою працівника з прийнятними для нього часовими межами графіка роботи без дотримання вимог щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну режиму роботи. (Тобто не лише під час прийняття на роботу, але й у процесі триваючих трудових відносин (в тому числі й зараз у період карантину) можна встановити гнучкий режим робочого часу, і повідомляти працюючу людину за 2 місяці не потрібно.) Інший випадок стосується ініціативи роботодавця. Тобто такий гнучкий режим робочого часу запроваджується власником або уповноваженим ним органом саме у разі виробничої необхідності. У такій ситуації слід обов’язково повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну режиму роботи. При цьому роботодавець (власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган) зобов’язаний ознайомити працівників з умовами та специфікою гнучкого режиму робочого часу не менше ніж за два місяці до такого запровадження, забезпечити облік відпрацьованого часу та ефективний контроль за найбільш повним і раціональним використанням робочого часу працівником. А ще доведеться організовувати роботу не шаблонно, а навпаки застосовувати більш індивідуальний підхід до справи. Адже роботодавець, виходячи із структури робочого часу та встановленого облікового періоду норми його тривалості для кожного окремого працівника, узгоджує час роботи працівника, для якого встановлено гнучкий режим робочого часу, з режимом роботи інших працівників. Це відбувається шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви для відпочинку і харчування.
Без сумніву, позитивним нюансом для роботодавців та усіх працівників (як сторін колективного договору) є те, що запровадження гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників. (Питання оплати, вихідного дня, відпусток і не тільки вирішуються не залежно від того, чи людина працює у звичайному режимі, чи у гнучкому режимі робочого часу.)
Що відбуватиметься у ситуації порушення встановленого гнучкого режиму робочого часу з боку працівника?
У разі порушення встановленого гнучкого режиму робочого часу, крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень (наприклад, оголошення догани), працівник може бути переведений на загальний режим роботи без дотримання вимоги щодо повідомлення мінімум за два місяці про зміну істотних умов праці.
Надомну роботу узаконено
Наступним принциповим моментом є введення у законодавчу практику поняття надомної роботи. Відтепер Кодекс законів про працю України доповнено статтею 60-1 «Надомна робота». Йдеться про форму організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу. Тобто принциповим аспектом такої роботи є саме те, що вона виконується поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця. Також Мінекономіки повинен затвердити типову форму трудового договору про надомну роботу.
Цікаві нюанси стосуються робочого місця працівника під час виконання надомної роботи. У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено за його ініціативи без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Можливе і рішення роботодавця про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника, але воно має бути обґрунтованим.
Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови повідомлення про це роботодавця не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. При виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи, організації, якщо інше не передбачено трудовим договором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати нормальної (40 годин на тиждень) або скороченої тривалості (ст. 50, ст. 51 КЗпП).
Чи впливатиме виконання надомної роботи на особливості оплати праці? На кого покладено зобов’язання забезпечити працівника матеріалами та інструментами, необхідними для виконання надомної роботи? Чи можлива компенсація за використання власних матеріально-технічних ресурсів? Чи можливі випадки запровадження надомної роботи не на прохання працівника, а за ініціативою роботодавця? Хто із працівників може виконувати надомну роботу?
Про це та інше дізнаємося наступного разу.
Леонід Гапєєв, юрист
