Тривалі карантинні реалії вплинули на сферу трудового законодавства. Нарешті парламентарі внесли відповідні зміни до Кодексу законів про працю. Дистанційна робота тепер стає цілком легальним явищем в українському соціумі. Закон діє! Чимало запитань у наших читачів пролунали стосовно особливостей такої роботи. Отож, поговоримо на цю тему докладніше.
З 27 лютого набрав чинності Закон від 4 лютого 2021 року № 1213-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1213-20#Text)
Перші запитання стосуються надомної роботи. Кодекс законів про працю України доповнено статтею 60-1 «Надомна робота». Йдеться про форму організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях. Це характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця. Тобто принциповим аспектом такої роботи є саме те, що вона виконується поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця. Також Мінекономіки має затвердити типову форму трудового договору про надомну роботу. Цікаві нюанси стосуються робочого місця працівника під час виконання надомної роботи. Таке робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено за його ініціативи без погодження з роботодавцем. Доволі жорсткі «правила гри», але такі реалії.
Чи впливатиме виконання надомної роботи на особливості оплати? Чи можлива компенсація за використання власних матеріально-технічних ресурсів?
Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників. У разі використання своїх інструментів працівник має право на компенсацію (ст. 125 КЗпП України.) Йдеться про компенсацію за їх зношування, тобто амортизацію. Для цього має бути укладено письмовий договір із роботодавцем.
Чи можливі випадки запровадження надомної роботи не на прохання працівника, а за ініціативою роботодавця? Хто із працівників може виконувати надомну роботу?
На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про надомну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження надомної роботи. Роботодавець самостійно вирішує, в який спосіб доручати працівникові роботу і контролювати її виконання, та забезпечує достовірний облік виконаної роботи.
Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам. Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, а роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.
Дистанційна робота як нова форма організації праці
Що являє собою дистанційна робота?
Чимало фахівців під час карантину роботодавці почали відправляти на дистанційну роботу. Нерідко кадрові служби плуталися у поняттях, і не було законодавчого врегулювання цього явища, окрім «карантинного» Закону, що дозволяв це робити. Можна, потрібно працювати дистанційно, але як це правильно оформити? З подібними “ребусами” стикалися до запровадження законодавчих змін. Сьогодні важливим кроком держави є введення у законодавчу практику поняття дистанційної роботи, адже Кодекс законів про працю України доповнено статтею 60-2. Дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Типова форма трудового договору про дистанційну роботу має бути законодавчо затверджена найближчим часом. Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється.
Які є основні особливості дистанційної роботи?
У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому. (Для порівняння, надомна робота жорстко визначає умову працювати саме вдома.) При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати нормальної (40 годин на тиждень) або скороченої тривалості (ст. 50, ст. 51 КЗпП).
За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.
Як вирішуються питання про забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідним обладнанням, програмно-технічними та іншими засобами?
Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, а також засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про дистанційну роботу. Позитивним практичним нюансом є наступне. Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого людина може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.
Коли працівник може ініціювати перехід на дистанційну роботу? В якому випадку «дистанційку» може запровадити роботодавець?
Працівник може вимагати від роботодавця тимчасове, строком до двох місяців, переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно нього були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації. При цьому роботодавець може відмовити працівнику в такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи не можливе, зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце.
На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи.
Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, а роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.
Чи можливо покладення додаткових зобов’язань на працівника, який виконує дистанційну або надомну роботу? Що є корисним для «дистанційника»?
Таке можливо. Адже тепер стаття 135-1 Кодексу законів про працю України («Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність») передбачає, що такий договір може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівником, який досяг 18-річного віку та який виконує роботу за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу і користується обладнанням та засобами роботодавця, наданими йому для виконання роботи.
Також стаття 153 Кодексу законів про працю України (нова редакція) визначає для роботодавця умови стосовно створення безпечних і нешкідливих умов праці. При укладенні трудового договору про дистанційну роботу на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці і протипожежної безпеки в межах використання ним обладнання та засобів, рекомендованих або наданих підприємством, установою, організацією. Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв’язку. У такому разі підтвердженням проведення інструктажу (навчання) вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником. При виконанні дистанційної роботи роботодавець відповідає за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної роботи.
Леонід Гапєєв, юрист
